Comité social et économique : rôle, composition et fonctionnement
Vous venez d’être élu au CSE, ou vous accompagnez des élus. Ce guide couvre le fonctionnement concret de l’instance : qui doit la mettre en place, comment elle est composée, ce qu’elle peut déléguer à la CSSCT et ce qu’elle ne peut jamais lui confier. Chaque obligation est citée avec son article.
Le comité social et économique (CSE) est l’instance qui représente les salariés au sein de l’entreprise. Sa mise en place, sa composition et son fonctionnement répondent à des règles précises, qui varient selon la taille de l’entreprise. Voici comment il s’organise, concrètement.
Qui doit mettre en place un CSE
Un CSE doit être constitué dès lors qu’une entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L.2311-2).
Cette obligation concerne les employeurs de droit privé quelle que soit la forme juridique ou l’activité de l’entreprise, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics à caractère administratif employant du personnel dans les conditions de droit privé.
Le CSE se met en place au niveau de l’entreprise, ou par établissement distinct lorsque l’entreprise en compte plusieurs auquel cas un CSE central d’entreprise est également constitué.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord d’entreprise majoritaire ; à défaut, par accord entre l’employeur et le CSE ; à défaut encore, par décision unilatérale de l’employeur, contestable devant la DREETS.
Délit d’entrave à la mise en place. Refuser d’organiser les élections, refuser de mettre en place le CSE ou exercer une pression pour décourager une candidature est puni de 7 500 € d’amende et d’un an d’emprisonnement (article L.2317-1).
Comment le CSE est composé
La présidence
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur préside le CSE et peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (article L.2315-21).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, éventuellement assisté de 3 collaborateurs au maximum, qui disposent d’une voix consultative (article L.2315-23).
Dans les deux cas, la délégation du personnel comprend un nombre égal de titulaires et de suppléants.
La délégation du personnel
Le nombre de titulaires dépend de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement distinct :
| Effectif | Nombre de titulaires |
| 11 à 24 salariés | 1 |
| 25 à 49 salariés | 2 |
| 50 à 74 salariés | 4 |
| 75 à 99 salariés | 5 |
| 100 à 124 salariés | 6 |
| 125 à 149 salariés | 7 |
| 150 à 174 salariés | 8 |
| 175 à 199 salariés | 9 |
| 200 à 249 salariés | 10 |
| 250 à 299 salariés | 11 |
Ce nombre peut être adapté par le protocole d’accord préélectoral, à condition que le volume global d’heures de délégation reste au moins égal à celui qui résulte des dispositions légales (article L.2314-7).
Le bureau et le référent harcèlement
Un secrétaire est désigné parmi les membres titulaires, à la majorité des membres présents, lors de la première réunion suivant l’élection. Cette désignation est obligatoire dès 50 salariés, de même que celle d’un trésorier. Un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint peuvent également être désignés.
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, pour la durée du mandat des élus — quel que soit l’effectif, dès 11 salariés. À ne pas confondre avec le référent désigné par l’employeur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Qui peut assister aux réunions sans être membre
Sur les points relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, assistent avec voix consultative (article L.2314-3) :
- le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;
- le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
Sont par ailleurs invités aux réunions portant sur ces mêmes points : l’agent de contrôle de l’inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT, CRAMIF). Ils ne sont pas membres du CSE et n’y votent pas — ils y interviennent au titre de leur mission de contrôle ou de conseil.
Des experts ou des personnes qualifiées peuvent également être invités selon les points inscrits à l’ordre du jour.
Comment le CSE fonctionne au quotidien
Les heures de délégation
Chaque titulaire dispose chaque mois d’un crédit d’heures pour exercer son mandat, selon un barème légal :
| Effectif | Heures par mois et par titulaire |
| 11 à 24 salariés | 10 |
| 25 à 49 salariés | 10 |
| 50 à 74 salariés | 18 |
| 75 à 99 salariés | 19 |
| 100 à 124 salariés | 21 |
| 125 à 199 salariés | 21 |
| 200 à 249 salariés | 22 |
| 250 à 299 salariés | 22 |
Ces heures sont cumulables sur 12 mois et partageables entre titulaires et avec les suppléants (article L.2315-9), dans la limite d’une fois et demie le crédit mensuel d’un titulaire. Dans les deux cas, l’employeur doit en être informé au moins 8 jours à l’avance.
Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas déduit de ce crédit (article L.2315-11).
L’erreur classique : croire que la mutualisation ne joue qu’entre titulaires. Un titulaire peut parfaitement céder une partie de ses heures à un suppléant — c’est même le principal levier pour associer les suppléants au travail de fond.
Les réunions
La périodicité minimale dépend de l’effectif — c’est la source de confusion la plus fréquente :
| Effectif | Périodicité minimale | Référence |
| 11 à 49 salariés | Au moins une fois par mois (réception collective des élus par l'employeur) | L.2315-21 |
| 50 à 299 salariés | Au moins une fois tous les deux mois | L.2315-28 |
| 300 salariés et plus | Au moins une fois par mois | L.2315-28 |
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord peut fixer le nombre de réunions annuelles, sans jamais descendre en dessous de six (article L.2312-19). Quel que soit l’accord, au moins quatre réunions par an portent, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L.2315-27).
Le CSE doit en outre être réuni, en dehors du calendrier prévu :
- à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
- en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté ou pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ;
- à la demande motivée de deux membres représentants du personnel, sur un sujet relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
L’ordre du jour est établi conjointement par le président et le secrétaire, et communiqué au moins 3 jours avant la réunion. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents — l’employeur ne vote pas lorsqu’il consulte le CSE en tant que délégation du personnel. Le procès-verbal, rédigé par le secrétaire, est transmis à l’employeur sous 15 jours à défaut d’accord, puis approuvé à la réunion suivante.
Le rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Il analyse les effets de l’exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels, contraintes physiques marquées, environnement physique agressif, certains rythmes de travail, avec une attention particulière à la situation des femmes enceintes.
Il contribue à l’évaluation des risques professionnels consignés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), sur lequel il est consulté ainsi que sur ses mises à jour, et il est consulté sur le programme annuel de prévention dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, l’emploi et la formation professionnelle des salariés, les conditions de vie dans l’entreprise et les garanties collectives complémentaires.
Le CSE est également consulté sur le maintien dans l’emploi des travailleurs fragilisés (accidentés du travail, travailleurs handicapés) et sur les possibilités de reclassement en cas d’inaptitude constatée par la médecine du travail.
Concrètement, il agit par :
- des inspections du lieu de travail, réalisées à intervalles réguliers (article L.2312-13). La loi ne fixe pas de nombre : l’usage recommandé est d’aligner leur fréquence sur celle des quatre réunions annuelles consacrées à la SSCT ;
- des enquêtes après accident du travail, menées par une délégation comprenant l’employeur ou son représentant et un représentant du CSE ou de la commission SSCT ;
- un droit d’alerte sanitaire et environnementale, distinct de l’alerte pour danger grave et imminent ;
- une veille sur les risques psychosociaux, pouvant s’appuyer sur une expertise dédiée.
Le CSE est informé ou consulté sur plusieurs documents : le DUERP, le rapport annuel d’activité du médecin du travail, les observations et mises en demeure de l’inspection du travail, les registres de sécurité, ainsi que le règlement intérieur, le bilan annuel SSCT et le programme annuel de prévention. Ces attributions bénéficient aux salariés de l’entreprise, mais aussi aux stagiaires, intérimaires et salariés d’entreprises extérieures placés sous l’autorité de l’employeur.
La CSSCT, une commission spécialisée issue du CSE
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est une commission issue du CSE, à qui elle se voit confier tout ou partie des attributions SSCT sans avoir de personnalité juridique propre. Elle instruit, prépare et éclaire le CSE ; elle ne peut jamais se substituer à lui.
Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du troisième collège (article L.2315-39).
Pourquoi on vous en parle même en dessous de 300 salariés
La CSSCT ne concerne pas toutes les entreprises. Elle est obligatoire de plein droit uniquement à partir de 300 salariés. En dessous de ce seuil, situation de la grande majorité des entreprises accompagnées par ED5, elle n’est obligatoire que dans deux cas précis : un établissement comprenant une installation nucléaire de base ou classée SEVESO, ou une décision de l’inspecteur du travail imposant sa création.
Si vous n’êtes dans aucun de ces deux cas, vous n’avez aucune obligation de mettre en place une CSSCT. Elle reste toutefois possible par accord collectif, si le CSE et l’employeur estiment qu’une commission dédiée facilite le travail de fond sur ces sujets.
Deux raisons expliquent qu’on aborde ce sujet en formation même quand il ne s’applique pas directement : la formation santé, sécurité et conditions de travail est commune aux élus du CSE et aux membres de la CSSCT — un même programme, qu’une CSSCT existe ou non ; et savoir précisément si l’on est concerné fait partie des repères qu’un élu doit maîtriser pour exercer son mandat en connaissance de cause.
Ce que le CSE peut lui déléguer
Le CSE peut déléguer à la CSSCT les inspections du lieu de travail, les enquêtes après accident du travail, l’analyse des risques et le suivi du DUERP, ainsi que les propositions d’amélioration des conditions de travail.
Ses moyens d'action
Contrairement au CSE, dont les heures de délégation suivent un barème légal, celles des membres de la CSSCT sont fixées par l’accord de mise en place, qui définit également le nombre de membres, les missions déléguées, leurs modalités de formation et les moyens matériels alloués (article L.2315-41). Aucun local ni budget n’est légalement garanti pour la CSSCT : tout dépend de ce que prévoit l’accord.
En cas de renouvellement de mandat, les membres de la CSSCT suivent la même règle que les autres élus — 3 jours de formation — si l’entreprise compte moins de 300 salariés, et bénéficient de 5 jours si elle en compte 300 ou plus.
| CSE | CSSCT | |
| Nature | Instance représentative du personnel | Commission émanant du CSE |
| Membres | Barème légal selon l'effectif | Minimum 3, dont un du 2e (ou 3e) collège |
| Heures de délégation | Barème légal selon l'effectif | Fixées par l'accord de mise en place |
| Personnalité civile | Oui, à partir de 50 salariés | Non |
| Recours à un expert | Compétence exclusive | Ne peut jamais être délégué |
| Consultation SSCT (avis) | Compétence exclusive | Ne peut jamais être délégué |
| Local et moyens matériels | Garantis par la loi | Définis par l'accord de mise en place |
Comment s'articulent employeur, CSE et CSSCT
L’employeur porte l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il préside les deux instances. Chaque salarié conserve, de son côté, un devoir de vigilance pour sa propre sécurité et celle des autres, selon ses moyens et sa formation.
Le CSE consulte et décide : il rend un avis sur le DUERP, le règlement intérieur, le bilan annuel SSCT et le programme annuel de prévention, et reste seul habilité à décider du recours à un expert. La CSSCT instruit le terrain — inspections, enquêtes, analyse des risques — et alimente les décisions et avis que seul le CSE peut rendre.
Dans le cas concret d’un accident du travail : l’employeur le déclare à l’assurance maladie sous 48 heures et informe le CSE ; la CSSCT enquête sur les causes si la mission lui a été déléguée ; le CSE reste informé et statue, avec la faculté de recourir à un expert ; les conclusions débouchent sur des mesures de prévention, mises en œuvre par l’employeur.
Délit d’entrave au fonctionnement. Non-respect des délais de communication, non-convocation d’un membre à une réunion obligatoire, non-respect d’une décision régulièrement prise : ce délit est distinct de l’entrave à la mise en place et puni de 7 500 € d’amende. Depuis la loi du 6 août 2015, il n’est plus assorti d’une peine d’emprisonnement.
Exercer son mandat avec les bons repères
Ce cadre légal — mise en place, composition, fonctionnement, attributions SSCT, articulation avec l’employeur — définit le périmètre dans lequel chaque élu agit. Pour l’exercer pleinement, la loi prévoit un droit à la formation, articulé autour de deux dispositifs à ne pas confondre.
La formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) bénéficie à tous les membres de la délégation du personnel, titulaires comme suppléants, dès 11 salariés : 5 jours lors du premier mandat, 3 jours en cas de renouvellement — 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est intégralement financée par l’employeur (article L.2315-18).
La formation économique est réservée aux membres titulaires élus pour la première fois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pour une durée maximale de 5 jours. Ses frais sont imputés sur le budget de fonctionnement du CSE (article L.2315-63).
Le budget du CSE
Le CSE d’au moins 50 salariés dispose de deux budgets distincts. Les confondre est l’erreur la plus fréquente chez les élus qui viennent de prendre leur mandat — et elle peut avoir des conséquences sérieuses.
Le budget de fonctionnement
Ce budget couvre les dépenses liées à l’exercice des missions du CSE : honoraires d’avocat ou d’expert, documentation, matériel, abonnements, et formation économique des élus. Son montant est fixé par la loi (article L.2315-61) :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
- 0,22 % à partir de 2 000 salariés.
La masse salariale brute retenue correspond à l’ensemble des rémunérations soumises à cotisations sociales, à l’exclusion des indemnités versées lors de la rupture d’un contrat à durée indéterminée.
Ce que ce budget ne finance pas : la formation SSCT. Elle est à la charge de l’employeur (article L.2315-18), qui prend en charge les frais pédagogiques dans la limite de 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire, ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement. Le temps de formation est du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation.
Le budget des activités sociales et culturelles (ASC)
Le budget ASC finance les prestations proposées aux salariés et à leurs familles : chèques-vacances, billetterie, activités sportives ou culturelles. Contrairement au budget de fonctionnement, aucun taux légal minimal n’est imposé : le montant résulte d’un accord d’entreprise, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur (articles L.2312-81 et suivants).
Une séparation encadrée, pas totalement étanche
Ces deux budgets sont distincts par principe : il n’est pas possible de piocher librement dans l’un pour financer l’autre. La loi prévoit cependant une passerelle dans les deux sens, strictement plafonnée. En fin d’exercice, le CSE peut transférer une partie de l’excédent annuel de l’un des deux budgets vers l’autre, dans la limite de 10 % de cet excédent — du fonctionnement vers l’ASC (articles L.2315-61 et R.2315-31-1), ou de l’ASC vers le fonctionnement (articles L.2312-84 et R.2312-51). La décision se prend par délibération, l’employeur ne prenant pas part au vote.
Le point de vigilance avant de transférer. Si le CSE transfère une partie de l’excédent de son budget de fonctionnement vers les ASC, il perd pendant 3 ans la possibilité d’exiger de l’employeur qu’il comble la part de 20 % qui lui incombe sur les expertises cofinancées, lorsque son budget est insuffisant.
Attention à ne pas surinterpréter : les expertises financées à 100 % par l’employeur — dont l’expertise pour risque grave — le restent dans tous les cas. Ce n’est pas leur financement qui est en jeu, mais le filet de sécurité applicable aux expertises 80/20.
Le CSE est également tenu de présenter ses comptes annuels selon des modalités adaptées à sa taille (articles L.2315-64 et L.2315-65). Vous venez d’être élu : demandez dès votre première réunion le bilan des exercices précédents. C’est votre droit, et c’est indispensable pour piloter les deux budgets sans risque.
Le droit d'alerte du CSE
Le droit d’alerte est l’un des outils les plus concrets du rôle du CSE. Il existe sous plusieurs formes selon la nature du risque identifié.
Alerte en cas de danger grave et imminent
Tout membre du CSE qui constate ou est informé d’un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un salarié alerte immédiatement l’employeur (article L.4131-2).
La procédure est précise :
- Consigner l’alerte sur le registre spécial des dangers graves et imminents, en indiquant les postes concernés, la nature du danger et les noms des travailleurs exposés. L’avis est daté et signé.
- Informer l’employeur sans délai.
- L’employeur mène une enquête immédiate avec le membre du CSE à l’origine de l’alerte et prend les mesures nécessaires.
- En cas de désaccord persistant sur les mesures à adopter, l’inspection du travail peut être saisie.
À distinguer du droit de retrait, qui appartient au salarié lui-même : tout travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L.4131-1). L’alerte est le droit de l’élu, le retrait est le droit du salarié — les deux peuvent se déclencher en même temps, mais ils ne se confondent pas.
L’erreur la plus fréquente : attendre. Le danger grave et imminent exige une réaction immédiate, pas une inscription à l’ordre du jour de la prochaine réunion.
Alerte économique
Lorsque le CSE a connaissance de faits susceptibles d’affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur des explications (article L.2312-63). Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion. Si les réponses sont insuffisantes ou si elles confirment le caractère préoccupant de la situation, le CSE peut établir un rapport et, le cas échéant, recourir à un expert-comptable.
Alerte sanitaire et environnementale
Le CSE peut également exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles (article L.2312-59), ainsi qu’en matière de risque grave pour la santé publique ou l’environnement (article L.4133-2).
À retenir : quelle que soit la nature de l’alerte, consignez-la toujours par écrit, datée et signée. Une alerte orale non tracée n’a aucune valeur probante en cas de litige.
La protection des élus du CSE
Être élu au CSE confère un statut particulier dès la proclamation des résultats. Voici ce que cela change concrètement pour votre situation.
Le statut de salarié protégé
Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement pendant toute la durée de leur mandat, puis pendant les 6 mois suivant son expiration (article L.2411-5). Les candidats aux élections professionnelles sont protégés pendant les 6 mois suivant la publication des candidatures, et le salarié qui a demandé l’organisation des élections bénéficie de la même protection.
Concrètement, le licenciement d’un élu suppose deux étapes que l’on oublie souvent :
- La consultation préalable du CSE, qui entend l’intéressé et rend un avis sur le projet de licenciement ;
- L’autorisation de l’inspecteur du travail, qui procède à une enquête contradictoire avant de statuer.
Tout licenciement prononcé sans cette autorisation est nul de plein droit. La protection s’étend au-delà du seul licenciement : elle couvre également la rupture conventionnelle (article L.1237-15) et la mise à la retraite imposée.
Discrimination syndicale : les recours
Si vous estimez subir une discrimination en raison de votre mandat (évolution de carrière bloquée, rémunération stagnante, mise à l’écart) plusieurs recours sont ouverts : saisine de l’inspection du travail, du Défenseur des droits, ou du conseil de prud’hommes. La charge de la preuve est aménagée : il vous suffit de présenter des éléments laissant supposer une discrimination ; c’est à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Notez la date de proclamation des résultats de votre élection : c’est elle qui fait courir la protection, pas la signature d’un avenant ni une formalité administrative.
FAQ : Questions fréquentes sur le CSE
Les règles varient selon l’effectif : chaque réponse précise le seuil applicable.
Combien de temps dure le mandat d'un élu CSE ?
Le mandat des membres élus du CSE est de 4 ans (article L.2314-33). Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer une durée comprise entre 2 et 4 ans.
Le nombre de mandats successifs est limité à trois. Deux exceptions : les entreprises de moins de 50 salariés, qui n’y sont pas soumises, et les entreprises de 50 à 300 salariés, où le protocole d’accord préélectoral peut en stipuler autrement. Au-delà de 300 salariés, la limite s’applique sans dérogation possible.
À partir de quel effectif un CSE est-il obligatoire ?
La mise en place d’un CSE est obligatoire dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L.2311-2).
En dessous de ce seuil, aucune instance représentative du personnel n’est légalement exigée — ce qui n’interdit pas à un employeur d’en mettre une en place volontairement, par accord. Mais il n’existe alors aucune obligation, et les prérogatives du CSE prévues par le Code du travail ne s’imposent pas.
Deuxième seuil à retenir : à 50 salariés atteints pendant 12 mois consécutifs, le CSE acquiert ses attributions étendues — consultations récurrentes, personnalité civile, budgets, expertises.
À quelle fréquence le CSE doit-il se réunir ?
Trois régimes, selon l’effectif :
- 11 à 49 salariés : Au moins une fois par mois. Réception collective des élus par l’employeur (L.2315-21)
- 50 à 299 salariés : Au moins une fois tous les deux mois (L.2315-28)
- 300 salariés et plus : Au moins une fois par mois (L.2315-28)
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un accord peut fixer le nombre de réunions annuelles, sans jamais descendre en dessous de six (article L.2312-19). Et quel que soit l’accord, au moins quatre réunions par an doivent porter, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L.2315-27).
Le CSE peut-il exiger une réunion en dehors du calendrier prévu ?
Oui, et c’est un levier souvent sous-utilisé. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être réuni (article L.2315-27) :
- à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
- en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté ou pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ;
- à la demande motivée de deux membres représentants du personnel, sur un sujet relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Retenez la formulation « ayant pu entraîner » : un presque-accident sans blessé ouvre le même droit qu’un accident avec arrêt. La demande de deux élus doit être écrite et motivée. C’est ce qui la rend opposable.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les élus sont reçus par l’employeur sur leur demande en cas d’urgence (article L.2315-21).
Que se passe-t-il si l'employeur refuse de réunir le CSE ?
L’employeur est seul à l’initiative de la convocation, et son abstention n’est pas sans recours.
Première étape : formaliser la demande par écrit, en visant l’article applicable (L.2315-21 pour les moins de 50 salariés, L.2315-27 ou L.2315-28 au-delà) et en conservant une preuve de la date d’envoi. Une demande orale ne laisse aucune trace exploitable.
Deuxième étape : saisir l’inspection du travail, qui peut mettre l’employeur en demeure.
Le refus de réunir le CSE est susceptible de constituer un délit d’entrave au fonctionnement, puni de 7 500 € d’amende (article L.2317-1). Les élus ou les organisations syndicales peuvent en outre demander des dommages-intérêts devant le tribunal judiciaire.
Le CSE peut-il faire appel à un expert ? Qui paie ?
Oui, dans plusieurs situations prévues par la loi (article L.2315-80 et suivants). Le financement dépend du motif de l’expertise, et non de son coût ni de la taille de l’entreprise.
Expertises prises en charge à 100 % par l’employeur :
- consultation récurrente sur la situation économique et financière ;
- consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ;
- risque grave, identifié et actuel, constaté dans l’établissement ;
- licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi.
Expertises cofinancées à 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE, sur son budget de fonctionnement :
- consultation sur les orientations stratégiques ;
- autres consultations ponctuelles, notamment l’introduction de nouvelles technologies ou un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité.
Le point à ne pas confondre : l’expertise « risque grave » relève du premier groupe. Un CSE qui identifie un risque grave n’a pas à mobiliser son budget de fonctionnement — c’est précisément ce qui rend cette expertise accessible même à un comité aux ressources limitées.
Le filet de sécurité, et sa contrepartie. Si le budget de fonctionnement ne suffit pas à couvrir la part de 20 %, l’employeur prend en charge l’intégralité du coût — à une condition : que le CSE n’ait transféré aucun excédent de son budget de fonctionnement vers le budget ASC au cours des trois années précédentes (article L.2315-80). Symétriquement, un CSE qui a bénéficié de cette prise en charge intégrale ne peut plus opérer un tel transfert pendant les trois années suivantes (article L.2315-61).
Autrement dit : transférer un excédent vers les ASC ne fait pas perdre les expertises financées à 100 % — celles-là le restent. Ce qui est perdu, c’est la possibilité d’exiger de l’employeur qu’il comble la part de 20 % lorsque le budget est insuffisant.
Quelle est la différence entre titulaire et suppléant au CSE ?
Le titulaire siège aux réunions, dispose du droit de vote et bénéficie d’un crédit d’heures de délégation. Le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire qu’il remplace (article L.2314-1) — il reçoit néanmoins l’ordre du jour et les convocations, ce qui lui permet de suivre les dossiers.
Le suppléant ne dispose pas d’heures de délégation propres, sauf accord collectif plus favorable. En revanche, les titulaires peuvent chaque mois répartir leur crédit d’heures entre eux et avec les suppléants (article L.2315-9), dans la limite d’une fois et demie le crédit mensuel d’un titulaire, et à condition d’en informer l’employeur au moins 8 jours à l’avance.
Titulaires et suppléants bénéficient du même statut de salarié protégé, et du même droit à la formation santé, sécurité et conditions de travail.
Qui finance la formation des élus ?
Deux dispositifs distincts, deux financements distincts — c’est la confusion la plus coûteuse pour un CSE qui débute.
La formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est intégralement à la charge de l’employeur (article L.2315-18) : frais pédagogiques, dans la limite réglementaire de 36 fois le SMIC horaire par jour et par stagiaire, frais de déplacement et d’hébergement, et maintien de la rémunération. Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation. Elle bénéficie à tous les membres de la délégation du personnel, titulaires comme suppléants, dès 11 salariés : 5 jours lors du premier mandat, 3 jours en cas de renouvellement — 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
La formation économique (article L.2315-63) est réservée aux membres titulaires élus pour la première fois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pour une durée maximale de 5 jours. Ses frais sont imputés sur le budget de fonctionnement du CSE. L’employeur maintient la rémunération.
Un CSE de moins de 50 salariés ne dispose pas de budget de fonctionnement : la formation économique n’y est donc pas obligatoire, mais la formation SSCT reste due par l’employeur.
Le budget ASC peut-il financer une formation d'élu ?
Non. Le budget des activités sociales et culturelles est réservé aux prestations bénéficiant aux salariés et à leurs familles (article L.2312-78). Les formations liées à l’exercice du mandat n’en relèvent pas : la formation SSCT est financée par l’employeur, la formation économique par le budget de fonctionnement.
Imputer une formation d’élu sur le budget ASC constitue une irrégularité dans la gestion des fonds du comité, susceptible d’engager la responsabilité des élus qui l’ont votée.
Un élu du CSE peut-il être licencié ?
Oui, mais jamais selon la procédure de droit commun. Le licenciement d’un membre élu du CSE, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (article L.2411-5).
La procédure comporte deux temps souvent ignorés :
- La consultation préalable du CSE, qui entend l’intéressé et rend un avis sur le projet de licenciement ;
- La demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail, qui procède à une enquête contradictoire avant de statuer.
Tout licenciement prononcé sans cette autorisation est nul de plein droit. La protection couvre également la rupture conventionnelle (article L.1237-15) et la mise à la retraite imposée.
Elle court à compter de la proclamation des résultats et se prolonge pendant les 6 mois suivant l’expiration du mandat. Les candidats aux élections professionnelles sont protégés pendant les 6 mois suivant la publication des candidatures, et le salarié qui a demandé l’organisation des élections bénéficie de la même protection.
Sources
Sources : Code du travail (Légifrance) — articles L.1237-15, L.2311-2, L.2312-13, L.2312-19, L.2312-59, L.2312-63, L.2312-78, L.2312-81, L.2312-84, L.2314-1, L.2314-3, L.2314-7, L.2314-33, L.2315-9, L.2315-11, L.2315-18, L.2315-21, L.2315-23, L.2315-27, L.2315-28, L.2315-36, L.2315-37, L.2315-39, L.2315-41, L.2315-61, L.2315-63, L.2315-64, L.2315-65, L.2315-80, L.2317-1, L.2411-5, L.4131-1, L.4131-2, L.4133-2, R.2312-51, R.2315-31-1.
